Чотири види сеньйорності, і який із них ви наймаєте

Мені часто доводиться наймати розробників на сеньйорні позиції, і раніше я дуже дивувався після провальних співбесід. Адже ми за CV ретельно відбираємо кандидатів, які вже мають значний релевантний досвід роботи на сеньйорній позиції. Як їх тоді наймали попередні роботодавці і чому досі з ними співпрацюють?

А потім я зрозумів, що існують різні види сеньйорності, і в різних організаціях, контекстах і командах вони потрібні різною мірою. Я для себе виділив такі види:

1. Технологічна сеньйорність. Кандидат чудово розуміє базові технологічні принципи, вміє швидко вчитися й розбиратися з будь-якими новими для себе технологіями, у своєму основному технічному стеку розбирається дуже глибоко і постійно стежить за його розвитком. Зазвичай таким людям у кайф працювати у своїй індустрії, і вони працюють «за покликанням». Це той вид сеньйорності, який я зазвичай шукаю для продуктових команд.

2. Корпоративна сеньйорність. Кандидат має досвід роботи з різними типами менеджменту, процесів і структур команд, уміє грати за встановленими корпоративними правилами, і вони не викликають у нього вигорання, може самостійно виконувати потрібну від нього роботу на прийнятному рівні якості. Такий вид зрілості дуже затребуваний в аутсорс-компаніях. З таких людей можна побудувати кістяк команди на будь-якому проєкті для будь-якого замовника.

3. Прикладна сеньйорність. Кандидат уміє швидко й досить якісно виконувати типові задачі у своєму технологічному стеку, з яким уже давно працює. Він копає вглиб і в боки рівно настільки, щоб вирішувати типові задачі від бізнесу. Перехід на інший стек може бути для нього дуже болісним, тому кандидат скрізь намагається застосовувати свій звичний стек, незалежно від контексту. Такі люди часто працюють в IT, бо тут добре платять, і сеньйорність для них асоціюється з кар’єрним і зарплатним зростанням.

4. Доменна сеньйорність. Кандидат довго працює в одному бізнес-домені, добре його вивчив і знає, як треба вирішувати бізнес-задачі в цьому домені. При цьому технологічний стек у кандидата часто буває досить застарілим або специфічним. Адже його основна сила не в цьому. Такі люди дуже затребувані в enterprise-організаціях зі складним бізнес-доменом.

Як бачите, це абсолютно різні види сеньйорності, і всі вони потрібні й важливі в певному контексті. Тому для ефективного найму треба точно визначити, який мікс видів сеньйорності важливий для вас і як ви будете його оцінювати на прескрині кандидатів та основній співбесіді.

Наприклад, розгляньмо контекст найму в продуктову фіча-команду, що працює за Scrum у fintech-домені. Для мене ідеальний набір — сильна технологічна сеньйорність зі шматочком корпоративної. Якщо на додачу буде шматочок доменної сеньйорності, це величезний плюс.

Якби я наймав в аутсорс-компанію, то фокусувався б на суміші прикладної та корпоративної сеньйорності. Технологічна й доменна сеньйорність несли б у собі ризик втратити співробітника під час переходу між проєктами.